就業規則に対する考え
就業規則に対する考え

就業規則は会社の憲法

「労働基準法があるから、就業規則は必要ないよね。」
最近、ある経営者から言われた一言です。

労働基準法や労働安全衛生法、最低賃金法など労働に関する法律は多く存在するにも関わらず、なぜ就業規則の整備が必要なのでしょうか?

たしかに、労働基準法には一日、一週間の労働時間の上限や割増賃金の支払い、年次有給休暇の発生等、労働者を雇用するうえで会社が守るべき最低限のルールが記載されています。

しかし、従業員が無断欠勤を繰り返した場合、体調を崩して今まで通りの仕事が出来なくなってしまった場合、自己都合退職する場合など、それをどのように取り扱うのかは、一切法律に記載されていません。というのも、実務を行う上では、法律に書かれてないことの方がはるかに多いのです。

そのため、法律に記載されていない事項は、ルール(会社と労働者との契約事項)として就業規則で定める必要があります。つまり就業規則は、働く上でのルール全般を定めた会社の憲法といえます。

ここ数年、従業員の問題行動に関する相談が増えてきました。その解決には、就業規則にお互いの契約事項としてどのように記載されているのか、が重要になってきます。

たとえ経営者が問題行動だと認識しても、就業規則に働く上でのルールとして記載されていない、そもそも就業規則を周知・運用をしていない、となるとお互いの契約事項として根拠を持った注意・指導が難しくなります。

また、市販で入手したひな形就業規則や同業他社からの写しを使用する場合、リスク対応が不十分であったり、会社の実情に合わない予期せぬルールが組み込まれていたりします。問題が起きて初めて、就業規則に記載された一つひとつの条文の重要性に気がつくことが実に多いのです。

しかし、就業規則を、法律要件を満たすため、労務リスクを回避するため、という認識だけで整備して良いのでしょうか?憲法に制定された目的があるように、就業規則にも同じように目的があります。

会社が今後、成長発展し企業理念の達成を目的とするなら、どの役職にどこまでの職務権限を与える必要があるのでしょうか?優秀な従業員の定着にはどのようなルールを設けることが必要なのでしょうか?顧客満足を得るためには従業員にどのような働き方、心構えをしてもらう必要があるのでしょうか?

このような視点から、各々会社の実情に即した就業規則を整備し、従業員への周知、運用を行っていきたいものです。

(江尻 育弘)

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