第３章　異動、出張および役職の任命・解任

江尾社労士

「よくある相談ですね。就業規則を一緒に見てみましょう。第6条を見てください。『業務の都合により、正社員に異動を命じることがある』と書いてありますね。この規定があれば会社には異動命令権があります」

江尾社労士

「そう単純ではありません。入社時に『営業職として採用』と職種を限定していた場合、製造部への異動は本人の同意が必要になることがあります。採用時の労働契約書や求人票を確認してください。『営業職として採用』なのか『総合職として採用』なのかで対応が変わります。もし営業職限定なら、第6条2項にあるように『労働条件の変更』として本人と協議が必要です」

江尾社労士

「第8条を見てください。『業務の都合により、役職について任命または解任を命じることがある』とありますね。ただし降格は大きな不利益なので慎重な対応が必要です。まず賃金規程を確認しましょう。課長手当はどう定められていますか？」

江尾社労士

「『職責に任命した者に対して』という文言があれば、解任時に手当を支給しなくなる根拠になります。ただし『業務の都合』が客観的に認められる必要があります。Bさんの具体的な状況と、これまでの指導記録はありますか？」

江尾社労士

「そこが問題です。いきなり降格すると『改善の機会も与えられなかった』と訴えられるリスクがあります。まずBさんと面談して『3か月で成績を目標の90%まで回復』など明確な改善目標を設定し、月1回の進捗面談を行って記録を残します。それでも改善されなかった段階で初めて降格を検討できます。つまり、�@就業規則と賃金規程の定め、�A客観的な問題点の記録、�B事前指導と改善機会、�C指導記録、�D本人への説明、これらすべてが必要なんです」

江尾社労士

「第7条に『業務の都合により会社外への出張を命じることがある』とあります。ただし育児や介護をしている社員には配慮が必要です。その出張は本当にDさんでなければできませんか？期間の短縮はできませんか？」

江尾社労士

「まず業務内容を精査してください。商談に2日で十分なら、出張自体を2泊3日に設定するのが適切です。これは育児への配慮というより、業務の合理化です。その上で、Dさんと出張時期を相談して、配偶者が休みを取りやすい日程を探るなど、可能な範囲で調整を図ります。育児・介護休業法では『配慮する義務』が定められていますが、『絶対に出張させてはいけない』わけではありません。重要なのは、業務上の必要性を基準に判断し、その上で可能な配慮を行い、その経緯を記録に残すことです」

江尾社労士

「今日お話ししたポイントは、第一に異動命令権は会社にありますが採用時の契約内容や社員の事情で制限されること、第二に降格には事前の指導と改善機会の付与が必要なこと、第三に出張を命じる際は育児や介護をしている社員への配慮義務があることです」

江尾社労士

「その通りです。就業規則に書いてあるからといって何でも一方的にできるわけではありません。特に降格は事前の指導記録が重要です。Bさんは改善目標を設定して3か月様子を見てから判断しましょう。社員との信頼関係を大切にしながら、業務上の必要性と個人の事情のバランスを取ることが円滑な人事管理の秘訣です」