基本給個別確認

考え方：能力・経験、業績・成果、勤続年数など「何に応じて払うか」を明確にし、その要素が同じなら同じ、違いがあればその違いに応じた基本給とします。

注意：更新を重ねて勤務が継続しているのに、賃金制度の目的に照らした根拠なく勤続年数を評価対象から外す、といった目的と切り離れた差は、不合理と評価される可能性があります。基本給は比較の枠組みが複雑で、個別判断性が高い待遇です。

賞与個別確認

考え方：会社業績等への貢献に応じて支給する賞与であれば、貢献に相応する部分について、雇用形態のみを理由に不利に取り扱わないことが求められます。

注意：貢献・職務内容・責任・配置変更の範囲等に実質的な違いがあれば、その違いに応じた差が認められることがあります。「正社員は責任が重い」という抽象的な説明だけでは足りません。

※賞与の不支給が常に違法とは限りません。職務内容等に大きな違いがある事例で不支給が不合理でないとされた例（大阪医科薬科大学事件・最高裁R2.10.13）があります。

役職手当・資格手当リスク高

目的：役職・資格の保有又は活用、これに伴う責任・職務への対価。

原則：非正規であることのみを理由に不支給とするのは問題となり得ます。役職上の責任、資格の使用状況、実際の職務、所定労働時間などに応じた差であれば、手当の目的に照らして合理性が認められることがあります。

特殊勤務手当・作業手当リスク高

目的：特定の作業・勤務の特殊性に対する金銭的評価。

原則：同じ作業・同じ職務なら支給。配置転換の範囲が違っても、行った作業への評価は変わらないとされます。

ハマキョウレックス事件／日本郵便(東京)事件(年末年始勤務手当)

精皆勤手当リスク高

目的：皆勤を奨励する趣旨。

原則：職務内容が同一なら、皆勤を奨励する必要性に違いはなく、非正規への不支給は不合理とされ得ます。

長澤運輸事件

時間外・深夜・休日労働に関する賃金個別確認

目的：時間外・深夜・休日労働に対する補償と、長時間労働の抑制。

原則：法定時間外・深夜・法定休日労働に対しては、雇用形態にかかわらず、労働基準法所定の割増賃金を支払う必要があります。法定を上回る割増率や独自の手当を設けている場合には、その制度目的に照らし、非正規であることのみを理由に不利な取扱いとしていないかを点検します。

通勤手当リスク高

目的：通勤にかかる費用の補填。

原則：費用補填という目的は雇用区分で変わらないため、正社員と非正規で支給基準に差を設けるのは原則問題となり得ます。距離・出勤日数などに応じて差を設ける場合は、その差が費用補填という目的に照らして合理的かを確認します。

注意：「近隣採用だから」「勤務が不定期だから」という理由や、支給額に差をつける計算式が費用補填の目的とかみ合っていない場合は、不合理とされやすい待遇です。

ハマキョウレックス事件

食事手当リスク高

目的：勤務時間中の食事の補助。

原則：正社員と同一の支給要件（食事休憩の有無など）で勤務している場合には、同一の支給が求められます。職務や配置変更の範囲の違いは、食事補助の必要性とは直接関係しません。

ハマキョウレックス事件

地域手当・物価手当個別確認

目的：地域の物価差の補償／年齢に応じて増える生活費の補助など。

原則：目的が生活費補助であれば、その必要性は雇用区分で変わらないため、非正規に一切支給しないことが不合理と評価されることがあります。

家族手当・扶養手当個別確認

目的：家族を扶養するための生活費の補助。

原則：更新を重ねて継続勤務している有期雇用労働者と一律に不支給とする場合、手当の目的との関係で不合理と評価されることがあります。他方、長期雇用・人材確保・転勤を伴う人材活用等を含む制度目的が具体的に認められる場合には、差が許容される余地があります。

日本郵便(大阪)事件(最高裁R2.10.15)

住居手当個別確認

目的：住宅費補助なのか、転居を伴う配転可能性のある人材の確保・定着なのか、制度目的の特定が重要です。

原則：正社員に転居を伴う配置変更の可能性があること等が制度目的と実質的に結び付いていれば差が認められる場合がありますが、雇用区分のみを理由とする一律不支給は問題となり得ます。

赴任旅費個別確認

目的：業務上の赴任・転勤に伴う実費の補填。

原則：実際に同様の転居・赴任が生じる労働者について、雇用区分のみを理由に費用補填に差を設けることは問題となり得ます。採用時の任意転居、業務命令による転居、転勤制度に基づく赴任は区別して検討します。

休業手当個別確認

目的：使用者の責に帰すべき事由による休業時の補償。

原則：雇用形態にかかわらず、労働基準法26条により平均賃金の60％以上の休業手当が必要です。正社員に法定を上回る補償を設けている場合の差の扱いは、補償制度の目的、契約更新・継続雇用の実態等を踏まえ、個別に均衡を検討します。

私傷病休暇・病気休暇個別確認

目的：私傷病時の生活保障・継続就業の支援。

原則：契約更新を重ねて継続勤務が見込まれる有期雇用労働者に、有給の私傷病休暇を付与しないことが不合理と判断された例があります。他方、就業規則上の「休職」制度は、休職期間・復職判定・契約期間・更新上限等を含む別の論点を伴うため、病気休暇とは区別して検討します。

日本郵便(東京)事件(最高裁R2.10.15)等

夏期・冬期休暇／お盆休暇リスク高

目的：心身の回復のために労働から離れる機会。

原則：恒常的に勤務している非正規にも趣旨は妥当し、特別休暇を与えないのは不合理とされ得ます。所定労働日数・勤務形態に応じて付与日数や取得方法に一定の差を設けることが直ちに不合理となるわけではありませんが、その差が休暇の目的に照らして相当かを確認します。

日本郵便(佐賀)事件(最高裁R2.10.15)

慶弔休暇個別確認

目的：慶弔行事のために仕事から離れる機会の保障。

原則：勤務日数、シフト、当該行事当日の勤務予定、代替休の可否、有給・無給の別、継続勤務の実態等を踏まえて判断します。週の所定労働日数が正社員とほぼ同じ場合に不支給とすることは問題となりやすい一方、シフト振替で対応できる場合は差が認められることもあります。

リフレッシュ休暇個別確認

目的：勤続によらず労働から離れ心身を回復する機会。

原則：恒常的に勤務する非正規にも趣旨が妥当するため、付与しないことが不合理と認められる可能性があります。

子の看護等休暇・介護休暇個別確認

目的：子や家族の世話のための勤務免除。

原則：まず法定の子の看護等休暇・介護休暇の適用除外の可否を確認します。そのうえで、正社員にのみ有給化・取得日数の上乗せ・対象家族の拡大などをしている場合は、上乗せ部分の目的と、非正規との差の合理性を検討します。

✓求人票・募集時の記載：募集の段階から、雇用区分ごとの労働条件と待遇を正確に示し、入社後の実態と食い違わないようにする。

✓賃金テーブルの整合：正社員・限定正社員・パート・有期など複数の区分がある場合、区分ごとの賃金・手当が目的に照らして整合しているかを一覧で確認する。最低賃金の改定時には、区分をまたいで逆転や不整合が生じていないかを点検する。

✓処遇改善加算等との整合：介護・保育など加算制度のある業種では、加算の配分ルールと、正社員・非正規の待遇差の説明とが矛盾していないかを確認する。

✓複数雇用区分の棚卸し：「正規／非正規」の名称ではなく、職務内容・責任・人材活用の仕組みで区分を整理し、待遇ごとに目的・性質等を踏まえて、比較対象とすべき通常の労働者を検討する。

✓正社員に支給していて非正規に支給していない手当・休暇を、すべて洗い出しているか。

✓それぞれの手当・休暇について、「何のために支給しているか（目的）」を言葉で説明できるか。

✓その目的に照らして、正社員と非正規の違い（職務内容・変更範囲・その他の事情）が本当に関係しているか。

✓差の理由が「非正規だから」「慣行だから」「本人が同意したから」になっていないか。

✓手当の支給目的と計算式・支給基準がかみ合っているか。

✓「正規／非正規」の名称ではなく、実態（職務内容・人材活用の仕組み）で比較しているか。複数の正社員区分がある場合は、待遇ごとに目的・性質等を踏まえて、比較対象とすべき通常の労働者を検討しているか。

✓待遇差の内容と理由を、求められたときに説明できるよう規程に整理してあるか。