第1章　総則

江尾社労士

Cさんは、あっぱれ商事の正社員として定年を迎えた方ではないのですね。確認すべきは第2条です。「この規程は、正社員の定年後に嘱託社員として再雇用された者について適用する」と記されています。年齢が近くても自動的に適用されるわけではありません。

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そのとおりです。労働基準法第89条は就業規則の作成義務を定めていますが、誰に適用されるのかが曖昧では機能しません。Cさんのような中途採用の方は、採用時の労働契約に基づく別の就業規則が適用されます。雇用区分を明確にし、該当する規則を丁寧に説明してください。なお、高年齢者雇用安定法の継続雇用義務は自社の正社員が定年に達した場合に生じるもので、Cさんには適用されません。ただし、パート有期法第8条が禁じる不合理な待遇差を設けてはならない点は同じです。

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よくある混乱です。第1条は「嘱託社員の就業に関する労働条件および服務規律、その他就業に関する必要な事項を定めたもの」と宣言しています。第2条によりAさんには嘱託社員就業規則が適用されますから、懲戒も第32条以下の規定に基づきます。

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原則そうです。ただし、嘱託社員就業規則に定めのない事項が生じたとき、根拠が曖昧になるおそれがあります。そのような場合に備えて、嘱託社員就業規則の中に、想定されるすべての事項を漏れなく盛り込んでおくことが大切です。嘱託社員就業規則は独立した一冊で完結する構成を目指してください。

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第23条が始業・終業時刻の厳守義務を、第24条が遅刻等の届出義務を定めています。これらの義務違反は第34条の懲戒事由に該当しえます。ただし処分を行う際は、第32条第2項の手続き──事実確認、事情聴取、弁明の機会の付与──を必ず踏んでください。嘱託社員には規律を守る義務があり、会社には適正な手続きを踏む義務があります。

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パートタイム・有期雇用労働法第2条は、短時間労働者を「同一の事業主に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比し短い労働者」と定義しています。Bさんは短時間労働者かつ有期雇用労働者に該当し、同法の保護を受けます。呼称が嘱託社員でも法律の適用は変わりません。

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第1条と第2条に立ち返ると理解できます。この規則は、正社員として長年勤務した方が定年後に再雇用されるという経緯を踏まえた労働条件を定めるために存在します。たとえば第15条は、正社員時代の勤続年数を年次有給休暇の算定に通算する嘱託社員に特有の規定です。

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パート有期法第14条の説明義務に沿って対応してください。嘱託社員という区分が定年後再雇用の経緯に基づくことをまず説明し、待遇差がある場合はその理由を具体的に伝えます。退職金が原則不支給である理由（第54条）なども含まれます。そして、こうした質問をしたことを理由とする不利益取扱いは、同条第3項で明確に禁止されています。Bさんの質問は、制度を見つめ直す良い機会です。

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今日は第1章・総則を取り上げました。第1条と第2条はわずか二条ですが、すべての規定の前提となる入口の鍵です。

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次回は第2章「再雇用、個人情報の収集と変更」です。再雇用手続きや契約更新、六十五歳以降の継続雇用基準など、トラブルの多い分野を扱います。