第3章 異動および出張

江尾社労士

嘱託社員就業規則第7条第1項を確認しましょう。「業務の都合または労務提供状況の変化などにより、嘱託社員に異動を命じることがある」と定められています。ただし、どのような異動でも自由に命じられるわけではありません。

江尾社労士

はい。東亜ペイント事件判決（最高裁・昭和61年）が判断枠組みを示しています。業務上の必要性があること、不当な動機がないこと、労働者に著しい不利益を負わせないこと──この3点です。Aさんの労働契約書には業務内容がどう記載されていますか。

江尾社労士

重要な点です。個別の労働契約で業務が限定されている場合、その合意が就業規則の異動規定に優先します。労働契約法第7条ただし書きの考え方です。営業業務と合意しながら倉庫の検品に配転することは契約からの逸脱です。また第7条第2項は協議のうえで労働条件を変更すると定めており、一方的な配転は許されません。

江尾社労士

そのとおりです。業務内容を変更する場合は、合理的な理由を書面で示し、労働契約を締結し直す必要があります。説明なく単純作業へ配転すれば、パワーハラスメント（労働施策総合推進法第30条の2）の疑いを招きます。

江尾社労士

Bさんの労働契約書の勤務地はどう記載されていますか。

江尾社労士

明確な勤務地限定の合意です。第7条第1項に転勤を命じる旨の規定はありますが、個別の労働契約で勤務地が限定されていれば、その合意が優先します。Bさんの同意なく転勤を命じることはできません。

江尾社労士

正社員の場合、包括的な異動規定があれば勤務地限定とは解されないのが一般的です。しかし嘱託社員は再雇用にあたって個別に協議し合意して契約を結びます。「那覇本社」は単なる配属通知ではなく、勤務地の限定と評価される可能性が高いのです。

江尾社労士

加えて、長年那覇で生活してきた高齢者に転居を伴う転勤を命じることは著しい不利益にあたり得ます。労働契約法第3条第3項の「仕事と生活の調和への配慮」も踏まえてください。Bさんに転勤手当や住居支援を含めた条件を提示し協議する。同意が得られなければ別の方法を検討することになります。

江尾社労士

第8条の2には「業務の都合により、嘱託社員に、在宅での勤務を命じることがある」と規定されています。Cさんにだけ命じた理由は何ですか。

江尾社労士

業務内容に基づく合理的な判断であれば、在宅勤務命令は有効です。ただし、Cさんに理由を事前に説明していたか、在宅勤務が実質的な不利益──情報共有からの疎外、評価上の不利、孤立感──になっていないかが問題です。「エイジフレンドリーガイドライン」でも、高齢労働者が孤立せず相談できる職場づくりが求められています。60歳以上の労働災害が全体の約3割を占める現状を踏まえ、安全面・心理面の配慮は欠かせません。

江尾社労士

そのとおりです。業務の性質、本人の希望、自宅の環境などを考慮した基準を明文化し周知しておきましょう。Cさんには理由を説明し、定期的な出社日を設けるなどの工夫を検討してください。在宅勤務規程が未整備であれば、この機会に整備することもお勧めします。

江尾社労士

今回は異動、転勤、在宅勤務の3場面を取り上げました。共通するポイントは、「契約の範囲内か」「合理的な理由があるか」「本人と協議したか」の3点を常に確認することです。

江尾社労士

次回の第4章では、嘱託社員の労働時間、休日および休暇を取り上げます。年次有給休暇の通算や変形労働時間制の運用など、実務的な論点が多い分野です。お楽しみに。