・副業・兼業の届出義務と会社の禁止・制限権限の限界(第26条第7号)

・嘱託社員に対する年齢を理由としたハラスメントと相談窓口の機能不全(第27条)

・内部通報を行った嘱託社員への契約更新拒否という不利益取扱い(第29条・公益通報者保護法)

六月二十三日、沖縄全県が慰霊の日を迎え、官庁や多くの事業所は休日となる。沖縄戦が組織的戦闘を終えたとされるこの日は、県民にとって特別な一日である。その翌週にはようやく長い梅雨が明け、カーチバイと呼ばれる夏至南風が那覇の街路樹を揺らしはじめる。焼けつくような日差しとともに、本格的な夏が到来するのだ。

株式会社あっぱれ商事の人事部総務課では、六月最終週に入り、服務規律をめぐる相談が立て続けに持ち込まれていた。服務とは、社員が日々の業務にあたって守るべき基本的なルールのことである。嘱託社員就業規則でも第5章に第23条から第29条まで詳細に定められている。定年後の再雇用という経緯を持つ嘱託社員の場合、正社員時代とは異なる立場で服務規律と向き合うことになり、独自の論点が生じやすい。

厚生労働省の「個別労働紛争解決制度の施行状況」では、民事上の個別労働紛争相談のうち「いじめ・嫌がらせ」が長年にわたって最多の相談項目となっている。副業・兼業についても、厚生労働省の調査で副業を希望する労働者は増加傾向にあり、企業には現実的な制度設計が求められている。公益通報者保護法の令和四年改正以降は、内部通報制度の整備と運用の実効性も、コンプライアンスの重要な指標となった。服務規律をめぐる相談は、かつてないほど丁寧な対応を要する時代に入っている。

今回も画猫さんは、ベテラン社労士の江尾先生のもとへ相談に向かった。

江尾(えび)社労士:社会保険労務士として二十年以上のキャリアを持つベテラン。労働法令の実務に精通し、中小企業の労務顧問を多数務めている。

画猫(がねこ)さん:株式会社あっぱれ商事の人事部総務課に所属して三年目。日々発生する労務トラブルの最前線で奮闘している。

慰霊の日の翌朝、画猫さんは相談書類を抱えて江尾社労士の事務所を訪れた。

画猫さん：嘱託社員のAさんについてのご相談です。Aさんは六十二歳で、定年後に再雇用されて二年目です。経理課で週四日勤務しているのですが、先日、Aさんが平日の夜と土日に学習塾の講師を務めていることが、同僚の口コミで判明しました。会社への届出はありません。Aさんはもともと数学が得意で、定年前から地元の子どもたちに勉強を教えるのが好きだったとのことです。上長は「就業規則違反だから懲戒処分にすべきだ」と主張しているのですが、私としては少し引っかかっています。

江尾社労士：その引っかかりは大切にしてください。まず嘱託社員就業規則の第26条第7号を確認しましょう。ここでは、会社の許可なく在職中に他の事業者と労働契約や委任契約を結ぶこと、あるいは個人として事業を営むことを禁止する規定が置かれています。一方で、御社の規則には【副業・兼業解禁の規定案】として、原則届出制で解禁する案も併記されていますね。現状、御社はどちらを採用していますか。

画猫さん：解禁案のほうはまだ正式に採用されておらず、現行の規則上は「許可なく」行うことを禁じる形になっています。

江尾社労士：そうすると、形式上はAさんの行為は届出義務違反にあたります。ただし、形式的な違反があるからといって直ちに懲戒処分が有効になるわけではありません。ここで大切なのは、就業規則上のルール、法律、そして個別の労働契約という三つのレイヤーを区別して考えることです。

画猫さん：三つのレイヤーとは、どういうことでしょうか。

江尾社労士：会社のルールである就業規則は、労働者に一定の義務を課すことができます。ただし、その義務は法律の枠内で、かつ合理的な範囲に限られます。厚生労働省が公表している「副業・兼業の促進に関するガイドライン」は、労働者が労働時間外をどのように利用するかは基本的に労働者の自由であり、会社が副業・兼業を禁止・制限できるのは一定の場合に限られる、という考え方を示しています。

画猫さん：具体的には、どのような場合に禁止・制限できるのでしょうか。

江尾社労士：代表的には、労務提供上の支障がある場合、業務上の秘密が漏えいする場合、競業により会社の利益が害される場合、そして会社の名誉や信用を損なう場合の四つです。これは裁判例でも確立された考え方で、マンナ運輸事件(京都地裁平成二十四年七月十三日判決)などでも同様の判断枠組みが示されています。Aさんの塾講師業は、この四つの観点から見てどうでしょうか。

画猫さん：経理の仕事と学習塾の講師ですから、業務内容に競合関係はありません。機密漏えいの危険も低いと思います。勤務態度についても、これまで遅刻や欠勤は特にないと聞いています。

江尾社労士：であれば、直ちに懲戒に踏み切るのは明らかに過剰です。問題は、Aさんが届出をしていなかったという手続き違反のほうに絞られます。ここで注意していただきたいのは、嘱託社員就業規則の第32条第2項です。出勤停止以上の懲戒を行う場合は、事実確認、事情聴取、弁明の機会の付与を経て決定する手続きが明記されています。戒告やけん責であっても、この精神は尊重すべきでしょう。いきなり処分ありきで面談に臨むべきではありません。

画猫さん：まずAさんから事情を聴いて、副業の実態を確認することが先決ですね。

江尾社労士：そのとおりです。加えて確認していただきたいのが、副業先での労働時間です。労働基準法第38条第1項は、事業場を異にする場合の労働時間は通算するよう定めています。Aさんの本業と塾講師の時間を合算して法定労働時間を超える場合、時間外労働割増賃金の支払い義務がどちらの事業主に発生するかという論点が出てきます。ガイドラインでは、原則として時間的に後から労働契約を締結した事業主が割増賃金を支払う義務を負うとされています。

画猫さん：事業主をまたいで通算されるのですね。健康面も気になります。

江尾社労士：そこが最も重要な視点です。Aさんは六十二歳という年齢を考慮する必要があります。過重な副業による健康被害が生じた場合、本業の会社にも安全配慮義務違反(労働契約法第5条)が問われる可能性があります。厚生労働省の「高年齢労働者の安全と健康確保のためのガイドライン」(エイジフレンドリーガイドライン)でも、高齢労働者の健康管理には特別の配慮が必要とされています。加齢に伴って回復力が低下することは医学的にも知られており、若い頃と同じ感覚で副業に時間を割いていると、気づかぬうちに疲労が蓄積することもあります。面談では懲戒を持ち出す前に、Aさんの健康状態、副業の時間数、本業への影響などをまず丁寧に確認してください。

画猫さん：懲戒ありきではなく、健康管理を出発点にするということですね。

江尾社労士：そうです。そのうえで、今後は副業の内容と時間数を届け出てもらい、会社は健康管理の観点から助言を行うという前向きな運用に切り替えることをお勧めします。この機会に、【副業・兼業解禁の規定案】を正式に採用する検討もしてみてください。禁止一辺倒のルールは実態に合わず、かえってAさんのように届け出ずに始めてしまうケースを生みます。嘱託社員の場合、年金だけでは生活が厳しいという事情で副業を選ぶ方も少なくありません。届出制にしたうえで、会社が健康面や機密保持の観点からチェックする仕組みを作るほうが、権利と義務のバランスが取れた制度設計と言えるでしょう。

画猫さん：Aさんには届出の重要性を丁寧に説明したうえで、今後の届出ルールについて話し合ってみます。

江尾社労士：一点補足しますと、嘱託社員就業規則の第23条には、出退勤の時刻を自ら正確に記録しなければならないことが定められています。副業をしている嘱託社員の場合、本業の勤務終了時刻と副業の開始時刻が接近していることもありますから、この記録がなおさら重要になります。労働時間の自己管理は、嘱託社員の義務であると同時に、本人の健康を守る手立てでもあるのです。こうした義務面もあわせて、Aさんに伝えてあげてください。

画猫さん：義務と配慮の両面から伝える、というバランスが重要なのですね。よくわかりました。

梅雨明け間近、重たい湿気のなかで画猫さんは次の相談に取りかかった。

画猫さん：営業部の嘱託社員Bさんから、内々に相談を受けました。Bさんは再雇用二年目の六十三歳で、営業事務を担当しています。新しく配属された若い主任から、日常的に「もう歳なんだから新しいシステムは覚えられないでしょう」「若い人の邪魔だからその仕事は外してもらう」といった発言を受けているそうです。Bさんは正社員時代は営業の第一線で活躍されていた方で、こうした発言は本人にとって深く傷つく内容です。精神的に追い詰められ、先月、会社の相談窓口に訴えたとのことでした。

江尾社労士：相談窓口はどのような対応を取ったのですか。

画猫さん：窓口担当者は話を聞いただけで、その後特に何の調査も行われず、Bさんには「もう少し様子を見ましょう」と伝えたきりになっているそうです。Bさんは「結局、何もしてもらえなかった」と落胆しています。

江尾社労士：それは深刻な問題です。嘱託社員就業規則の第27条を確認しましょう。第1項ではハラスメントにより他者の就業環境を悪化させることを禁止しています。そして第2項で相談窓口の設置を、第3項でプライバシー保護と相談者への不利益取扱い禁止を定めています。形式的には窓口が設置されていても、それが機能していなければ、第27条の趣旨は果たされたとは言えません。

画猫さん：主任の発言そのものは、ハラスメントにあたるのでしょうか。年齢を理由とする言動は判断が難しい気がします。

江尾社労士：労働施策総合推進法第30条の2が定めるパワーハラスメントの定義は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるものを指します。主任とBさんは上司と部下という優越的な関係にあります。そして「もう歳なんだから」「若い人の邪魔だから」といった発言は、業務上必要な範囲とは言えず、Bさんの人格を否定する内容です。十分にパワーハラスメントに該当し得ます。加えて、長年の経験を持つ嘱託社員に対して、年齢だけを理由に業務を外すような運用は、Bさんが培ってきた知識や技能を活かす機会を一方的に奪うものであり、尊厳に関わる問題です。

画猫さん：年齢を理由とする差別的な発言は、別の法律にも触れるのでしょうか。

江尾社労士：日本には直接的な年齢差別禁止法はありませんが、労働施策総合推進法第9条は、労働者の募集および採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えることを事業主に義務づけています。また、パートタイム・有期雇用労働法第8条は、正社員と短時間・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差を禁止しており、嘱託社員を年齢を理由に合理的根拠なく業務から外すことは、この規定にも抵触しうる行為です。

画猫さん：相談窓口の対応については、どう改善すればよいでしょうか。

江尾社労士：パワーハラスメント防止措置は、労働施策総合推進法第30条の2により事業主に義務づけられています。相談を受けた場合、事業主は迅速かつ正確な事実確認を行い、被害者への配慮措置を講じ、行為者への措置を取り、再発防止措置を実施するという一連の対応が求められます。厚生労働省の指針でも、相談があった時点から事実確認、行為者および被害者への措置、再発防止を速やかに進めるべき旨が明示されています。「様子を見ましょう」で終わらせるのは、措置義務違反と評価されかねません。

画猫さん：Bさんへの具体的な対応としては、まず事実確認から始めるべきですね。

江尾社労士：はい。事実確認は、相談者の同意を得たうえで、行為者や周囲の同僚への聴取を含めて慎重に行います。その際、Bさんのプライバシーは厳重に保護されなければなりません(第27条第3項)。事実が確認できた場合には、行為者に対する注意指導や必要に応じた懲戒処分(第33条)、そしてBさんに対する業務上の配慮を講じます。加えて重要なのは、Bさんが相談したこと自体を理由に不利益な取扱いを受けないよう、契約更新や評価において細心の注意を払うことです。第27条第3項が明確に禁止している事項です。

画猫さん：嘱託社員は有期契約ですから、次の契約更新の場面で不利に扱われるのではないかという不安を持ちやすいですよね。

江尾社労士：そのとおりです。だからこそ、会社が毅然とした対応を取ることが、相談窓口の信頼性を高めます。相談しても変わらない、むしろ不利になるかもしれないと思われてしまえば、窓口は形骸化します。今回のケースを機に、相談対応のフローを明文化し、担当者への研修も行うことをお勧めします。ハラスメント防止は、嘱託社員の尊厳を守るだけでなく、組織全体の心理的安全性を高める取り組みでもあります。

画猫さん：Bさんへの配慮と、主任への指導、両方を丁寧に進めたいと思います。

江尾社労士：そしてもう一点、視点を広げて考えてみてください。高齢の嘱託社員を「戦力」として活かすか、「お荷物」として扱うかは、制度の問題であると同時に職場の文化の問題でもあります。Bさんが長年の経験で培ってきた知識や顧客との関係は、若手だけでは補えない貴重な資産です。主任のような若手には、世代の違う同僚と協働するスキルが求められていることを、教育の機会を通じて伝えていく必要があります。ハラスメント対応は、問題が起きてから動くのではなく、起きない組織文化を育てることが本質です。

七月に入り、ようやく梅雨が明けた。カーチバイの強い南風が人事部の窓を鳴らしている。

画猫さん：最後のご相談です。嘱託社員のCさんから、少々複雑な話を伺いました。Cさんは購買部で六十一歳、再雇用一年目です。正社員時代から経理と購買の両方に精通しており、今も取引先との契約書チェックを担当しています。三カ月前、取引先との契約をめぐって、所属部署の上長が経費を不正に計上している疑いがあることに気づき、内部通報窓口に報告したそうです。ところが先日、Cさんの上長から「次の契約更新は難しいかもしれない」と匂わせる発言があったとのことで、Cさんは自分の通報が原因ではないかと疑っています。

江尾社労士：それはきわめて重大な問題です。嘱託社員就業規則第29条を見ましょう。第1項は、事業運営に関して会社または公共の不利益となる情報を知った場合に会社へ報告する義務を定めています。第2項は、通報したことを理由とする不利益取扱いの禁止を明記し、第3項は窓口担当者の秘密保持義務を定めています。これは公益通報者保護法の考え方を社内規則に反映したものです。

画猫さん：公益通報者保護法については、改正があったと記憶しています。

江尾社労士：そのとおりです。令和四年六月施行の改正公益通報者保護法では、常時使用する労働者が三百人を超える事業者に対し、内部通報体制の整備義務が課されました。そして第3条は、公益通報をしたことを理由とする解雇の無効、第5条は不利益な取扱いの禁止を定めており、これには契約の更新拒絶も含まれると解されています。Cさんが有期契約の嘱託社員であるという事実は、保護の対象から外れる理由にはなりません。

画猫さん：雇止めも「不利益な取扱い」に含まれるのですね。

江尾社労士：含まれます。ここで思い出していただきたいのが、労働契約法第19条の雇止め法理です。有期契約の更新について、過去に反復更新されている場合や、更新への合理的期待が認められる場合には、使用者が更新を拒絶するには客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。Cさんは再雇用一年目ですが、嘱託社員就業規則第4条第2項は「原則として満六十五歳に達する日までを限度に継続雇用の措置を講ずる」と定めており、これは更新への合理的期待を基礎づける重要な規定です。さらに、高年齢者雇用安定法第9条は、定年後の継続雇用を含む高年齢者雇用確保措置を事業主の義務としており、こうした法令の趣旨からも、Cさんの契約更新には慎重な判断が求められます。

画猫さん：つまり、通報を理由とする契約更新拒絶は、公益通報者保護法と労働契約法の両面から問題になるということですね。

江尾社労士：そのとおりです。加えて、Cさんが通報した経費不正の疑いが事実であれば、それは会社にとっても是正すべき重要な情報です。通報者を守ることは、不正の早期発見と改善につながる内部統制の要でもあります。Cさんを不利に扱えば、他の嘱託社員にも「通報すれば冷遇される」という萎縮効果が広がり、会社全体の風通しが悪くなります。

画猫さん：具体的な対応としては、どう進めればよいでしょうか。

江尾社労士：第一に、Cさんに対して、通報を理由とする不利益取扱いは一切行わない旨を会社として明確に伝えてください。第二に、Cさんの上長に対して、公益通報者保護法および就業規則第29条第2項の規定を改めて説明し、契約更新の判断はCさんの職務遂行状況のみを基準に行うよう、書面で指示してください。第三に、Cさんが通報した経費不正の疑いについては、独立した立場で調査を進める必要があります。通報を受けた窓口担当者は、第29条第3項に基づき秘密保持義務を負っていますから、調査の過程でCさんの氏名が上長に伝わることは厳に避けなければなりません。

画猫さん：窓口担当者から情報が漏れた可能性もあるのですね。

江尾社労士：その点も確認する必要があります。漏えいがあったとすれば、それ自体が第29条第3項違反であり、会社として重大なガバナンス上の問題です。今回を機に、内部通報制度の運用実態を総点検することをお勧めします。通報受付から調査、是正、フィードバックまでの一連のプロセスが、通報者の保護を最優先に設計されているかどうかを確認してください。制度が形だけで終わっていないか、常に点検する姿勢が求められます。

画猫さん：通報を受け付ける側の責任の重さを、改めて感じました。Cさんへの丁寧な説明と、制度の総点検を並行して進めます。

窓の外ではカーチバイが椰子の葉を大きく揺らし、青く澄んだ夏空が広がっている。

江尾社労士：今回の第5章では、副業・兼業、ハラスメント、内部通報という三つの場面を取り上げました。服務規律は、会社の秩序を守るためのルールであると同時に、嘱託社員の権利を守るための仕組みでもあります。禁止や義務だけを強調すると窮屈な制度になりますが、実効性のある相談窓口や通報者の保護があれば、むしろ嘱託社員が安心して働ける環境につながります。

画猫さん：権利と義務のバランス、そして制度が実際に機能しているかという視点の大切さを、改めて学びました。

江尾社労士：もう一点付け加えると、嘱託社員就業規則の第26条は膨大な遵守事項を列挙しています。パート社員編でも触れたとおり、条項の数が多いほど周知の徹底が重要になります。採用時の説明はもちろん、定期的な研修や社内報などで繰り返しリマインドする仕組みを整えてください。就業規則は棚に置くものではなく、日々の業務のなかで使いこなすものなのです。

画猫さん：周知の方法についても、工夫の余地がありそうですね。

江尾社労士：次回の第6章では、嘱託社員の教育について取り上げます。パートタイム・有期雇用労働法第11条が定める教育訓練の実施義務や、体力面・時間面での配慮のあり方など、嘱託社員ならではの論点を見ていきましょう。長年の経験を持つ嘱託社員にとって、学び直しの機会は働きがいにも直結する大切なテーマです。

画猫さん：服務と教育はつながっているのですね。次回の第6章も楽しみにしています。本日もありがとうございました。

条文・判例等	内容	主な関連トラブル
嘱託社員就業規則 第23条	出退勤の時刻記録義務	(本章全般)
嘱託社員就業規則 第26条第7号	副業・兼業の許可制	トラブル1
嘱託社員就業規則 第27条	ハラスメントの防止と相談窓口	トラブル2
嘱託社員就業規則 第29条	内部通報と通報者の保護	トラブル3
嘱託社員就業規則 第32条第2項	懲戒処分の適正手続	トラブル1
労働基準法 第38条第1項	事業場を異にする場合の労働時間通算	トラブル1
労働契約法 第5条	使用者の安全配慮義務	トラブル1
労働契約法 第19条	雇止め法理	トラブル3
労働施策総合推進法 第30条の2	パワーハラスメント防止措置義務	トラブル2
パートタイム・有期雇用労働法 第8条	不合理な待遇差の禁止	トラブル2
公益通報者保護法 第3条・第5条	通報者の解雇無効・不利益取扱い禁止	トラブル3
高年齢者雇用安定法 第9条	高年齢者雇用確保措置	トラブル3
副業・兼業の促進に関するガイドライン(厚労省)	副業・兼業の許容範囲と労働時間通算	トラブル1
エイジフレンドリーガイドライン(厚労省)	高年齢労働者の安全と健康確保の指針	トラブル1
マンナ運輸事件(京都地裁平成24年7月13日判決)	副業・兼業の制限の判断枠組み	トラブル1

社会保険労務士　江尻育弘