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理念発表をしたのに、翌月には誰も口にしなくなった。
行動指針を額に飾っても、現場の動き方が変わった気がしない。
研修をやるたびに「よかった」で終わって、次の日には元通り。
多くの浸透施策は「理念→従業員」という方向で設計されています。経営者が言葉を作り、伝え、覚えてもらおうとする。しかしどれだけ丁寧に説明しても、受け取る側が「自分の話だ」と感じなければ、言葉は行動を変えません。
まず従業員一人ひとりに、自分の言葉で語ってもらいます。「自分が力になれる場面」「余裕がなくなるとき」「助けてほしいこと」——職種も年次も関係なく、全員が同じ場で自分のトリセツを開きます。そのあとに行動指針と重ねると、参加者は気づきます。「自分が話したことが、そのまま会社の約束になっている」と。
「理念 → 自分」ではなく、「自分 → 理念」。
理念を発表 → 説明 → 覚えてもらう → 行動を促す
自分の言葉で語る → 行動指針と重ねる → 「自分の話だ」と気づく
「話さない自由」を最初に置きながら、呼ばれたい名前・持ち味・好きなものを共有します。笑いと「へえ、意外」が生まれる時間。心理的安全性を土台にしたチームビルディングの導入であり、次のパートで少しだけ弱みを開示するための助走です。
トリセツカードを使い、「助けてほしいこと」「力になれること」「余裕がなくなる場面」の3点を小グループで共有。出てきた言葉を御社の行動指針と結びつけます。「今日あなたが話してくれたことが、すでに私たちの約束そのものです」という着地が核心です。
個人の決意をチームの約束に変える時間。一人ひとりが「〇〇のときは△△する」という形で宣言し、拍手で受け止め合います。
理念を額から降ろして、
働く人の日常に届ける。
── 研修で終わらせず、制度につなげます
このプログラムの特徴は、研修で終わらないことです。研修で出てきた従業員の言葉は、就業規則の服務規律や評価制度の行動事例集に直接活かすことができます。沖縄の社会保険労務士（社労士）として制度設計を担うからこそ、研修の体験と規則・制度を一本につなぐ支援が可能です。
「自分たちが語った言葉が、会社のルールの根拠になっている」という経験は、制度への納得感をまったく変えます。
研修で集まった言葉を素材に、評価制度の行動事例集を作成します。抽象的な評価基準に、従業員自身の言葉が根拠を与えます。
理念発表のタイミング、就業規則の改定時期、評価制度の導入——それぞれを点ではなく線として設計します。
理念・行動指針を新たに策定した、または見直したばかりの会社。
経営者と現場の間に、距離を感じている会社。
就業規則改定・評価制度導入と合わせて、従業員の納得感を高めたい会社。
「研修をやったことがある」が「変わった実感がない」会社。
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TEL：098-988-3071 FAX：098-988-3072 |
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