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働き方改革セミナーを終えて

社会保険労務士 江尻育弘

最近どこへ行っても、職員の安定的な確保と定着が重要な経営課題になっています。その中で、働き方改革はどのような意味を持っているでしょうか？今回のセミナーでは、特に、時間外労働の上限規制とニーズが高まっている制約社員について解説致しました。

労働時間法政策の動向

1980年代、日本経済が非常に上向き、国際的に注目が集まった頃、それと同時に長時間労働による不公正競争の国際的非難が起こりました。

その対応として日本は、年間総労働時間1800時間の方向を示し、またこれに併せて1987年には、労基法が改正されました。

この改正により、週40時間、週休2日制の時代に突入したのです。しかし、統計上は達成したにもかかわらず、実際には時短は成功しませんでした。どういうことかというと、時短が進んだように見えたのは、パート労働者の増加によって年間総労働時間が1800時間を実現できたからでした。つまり、肝心の正社員の長時間労働は減らなかったのです。

このように、週休2日制は普及したものの、代償として時間外労働の削減と年次有給休暇の完全消化(つまり、総実労働時間の削減)では、成果がありませんでした。その主な原因として挙げられるのが、36協定による天井なき時間外労働の容認です。この反省が、今日の36協定の上限規制議論に結びついています。

社員の多様化と人事管理

無制約社員の制約化

労働者人口が減少しています。それに伴って有効求人倍率が上昇しています(グラフは沖縄県内のもの)。

このように、どの業種をみても人手不足で悩んでいる訳です。一方で、育児を抱えながらのパートタイムなら働けるとか、定年退職をして無理のない範囲で働けるといった、いわゆる制約(限定)社員という働き方に対するニーズも増えています。このような方々を上手に活かせる企業だけが、人手不足の時代に生き残っていけるのです。

企業・労働者に改善を促す政策

今までは、時間ではなく人に対して生産性を計っていました。その考え方では、長時間労働をすればするほど一人当たりの生産性は上がります。しかし、これからの時代は、そういうわけには行きません。高い時間あたり生産性を実現するマネジメントが必要なのです。そのためには、

1. そのための業務プロセスの改善
2. マネジャーの管理能力の向上
3. 時間あたり生産性を評価する人事管理

などが必要です。時間あたり生産性向上→時間外労働縮減→労働者の所得低下と労務費削減→削減労務費の社員への適切な還元の好循環を生み出して行かなければなりません。

同一労働同一賃金の動き

同一労働同一賃金に関する議論が盛んになっています。ただ、実際には仕事の遂行に関して同じ労働であれば同じ賃金といった単純な話ではありません。例えばガソリンスタンドに夏期アルバイトをしている学生と、正社員として入社した新人は同じ業務内容でも給与は同じではありません。そこには育成配慮という考え方があるからです。同じように、育児・介護や転勤ができないなどの制約を抱えている場合は、無制約の従業員と同じ業務内容でも給与が同じというわけにも行きません。そこには、制約配慮という考え方があるのです。

※文書作成日時点での法令に基づく内容となっております。

今回行われたセミナーの概要